*經理：
您好!自*月*日進入***有限公司以來已經工作有近3周的時間了。當初放棄2個月的年終獎，在年前到崗是希望能夠在此有個長遠的發展的;但是現在因為家庭原因，我不得不放棄這份工作，申請於下週一(2013年*月*日)離開公司，懇請批准。
對於這階段對於工作的熟悉，簡單的談談自己的一些淺見和認知：
1、入職培訓。正如昨天所述，入職培訓的框架性東西已經有一定的眉目，但是枝葉的東西還是需要有所延展和加深。就實際操作的情況來説主要是以下幾點:
1)毫無疑問的是教材，不管是什麼介質。能夠做程序化知識和陳述性知識分類最好，最次也得形成tips結構的一張紙;
2)新員工入職後一個星期的關懷。這塊現在十分薄弱，新員工入職後怎麼關懷、關懷哪些是需要各部門根據自己的部門情況作思考性的問題;
3)公司組織架構、部門分佈位置、車間實習帶教人的信息等是我們在入職培訓中需要做準備的環節。
2、日常常規化培訓以及專項培訓。這兩方面沒有接觸，和***的溝通中覺得項目性培訓做的還是不錯的。在這裏做個提醒，培訓的賬面好看，不代表領導滿意;領導滿意，還得考慮受訓人，因為他們才是知識、技能、態度轉化的主體。
其次案例庫的'建設,可以考慮參照現有的安全KYT的模式來複制其他部門，正向、反向的都需要考慮。
3、制度化人力資源管理的基石是工作分析。無論是招聘、培訓還是薪酬績效、組織發展，崗位説明的建立可以為這些人力資源模塊工作提供足夠的決策、分析支持;
崗位的梳理希望可以提到日程上來，先規範、再人本、再文化;
建議前期的梳理主要是明確崗位的權與責，有精力的話不妨建立一些職族的勝任力模型，沒有的話暫且基於工作職責分解出工作任務完成模型也可。
4、人力資源數據的收集。年度的盤點是個很好的數據收集的契機，在此過程建議寫成涵蓋各個模塊的人力資源月報，這個也是一種月度總結的基礎。
在人力資源數據收集的同時，夯實基礎管理，沒有基礎，人力資源管理便是空中花園。
數據收集以後的分析是必不可少的一步，沒有分析，人力資源數據只是一個事實，沒有內涵。
5、跨界學習和合作。
1)公司內部主要是跨部門的交叉培訓。HR一定要熟悉業務、瞭解內部客户的基本的業務流程，TM更是如此;
2)各兄弟公司的相互之間的學習和合作。不光是板塊內部，所有子公司之間以及公司與板塊總部、集團之間。舉個簡單的例子，看看***、集團以及我們的員工手冊，有些好的方面我們還是需要吸收。
最好，感謝*經理、***這段時間對我的指導、幫助，感覺受益匪淺，給您添麻煩了。以後的時間，希望有空還是能夠和潘經理多多交流。
再次感謝您!
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