年終獎的困擾

公司的年終獎一般都在次年年初發放，但在發放年終獎前已經離職的員工是否有權領取年終獎?這一話題引起人們熱烈討論，法律界專家和資深 HR 們也提出了各種不同的觀點，可謂百家爭鳴。歸納起來，主要有兩種觀點：一種觀點認為，公司不給離職員工發放年終獎，有違同工同酬的原則，不公平也不合法，所以離職員工有權領取年終獎;另一種觀點認為，年終獎是否發放以及如何發放，屬於公司的自主經營權範圍，應當由公司説了算。

正方觀點 年終獎屬於員工勞動報酬收入，公司應貫徹同工同酬原則，據實發放

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。對於生產獎的範圍，根據國家統計局《〈關於工資總額組成的規定〉若干具體範圍的解釋》的規定，主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此可見，年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。

年終獎是獎金的一種，它是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。勞動報酬的分配應當貫徹同工同酬的原則，做滿一年就應該與未離職員工一樣支付上一年度的年終獎。在過去的一年中，離職的員工同其他依舊在職並拿到了年終獎的同事一樣提供了勞動，為企業作出了貢獻，雖與企業終止了勞動關係，但其已經付出的辛勤勞動不可一筆勾銷。如果單位拒不發放年終獎，即是剋扣員工勞動報酬的行為，不但要補發上一年度的年終獎，同時依據《上海市企業工資支付辦法》，還要支付相當於年終獎額度 25% 的補償金。

反方觀點 年終獎制度屬於企業內部管理事務，而非勞動法強制調整範圍

在目前市場經濟體制下，調整勞資關係的主要依據已經從原來的國家干預為主，逐漸過渡到勞資雙方協商和用人單位自行確定為主，除了納入勞動基準法範疇的最低工資標準、最高工時、社會保險費繳納標準、勞動力市場管理等必須執行國家或地方有關規定的事項，其它事項上立法極少干預。原計劃經濟體制下執行統一的工資標準、獎金定額、各項津貼、補貼等，只有極少數仍在沿用，絕大多數都已廢止。可見公司在日常管理工作中自由裁量權越來越大，勞資雙方協商確定的勞動權利義務的範圍也越來越廣。

從法律屬性上講，勞動法是社會法，兼具公法和私法的性質。其公法性質主要體現在對員工的基本生活保障上，如最低工資標準的執行、社會保險費等相關社保的繳納等。此類勞動法強制規定的內容，公司和員工都應當嚴格依法履行，若有違反，將由勞動行政等有關部門強制執行。但年終獎則完全不同了，它屬於勞動法私法性質的內容，勞動法並沒有規定公司必須給員工發放年終獎，因此，公司完全有權決定不發放年終獎，也有權自主決定年終獎發放的具體標準和方式。

案例回放

張先生 2003 年 5 月進入上海某合資公司工作， 2005 年 9 月離職。今年 1 月， 張 先生得知公司發放 2005 年年終獎，認為自己也應拿到一半獎金。公司不同意，説只有發放年終獎時仍然在冊的員工才能享受年終獎，而 張 先生已經離職，無權再拿年終獎。張 先生不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。

雙方的爭議焦點就在於：離職員工是否有權領取年終獎?

張先生認為，離職員工也在過去的一年中或多或少為公司做出了貢獻。年終獎既然是對於員工在一年中為公司工作的回報與獎勵，如果員工按勞動合同和公司的規定完成了自己的工作職責，公司就應當貫徹同工同酬的`原則，不能歧視離職員工。

公司則認為，國家的法律法規目前對於年終獎的發放並沒有明確的規定，因此，只要不違反法律規定和勞動合同的約定，企業完全有權自主決定年終獎的發放範圍和發放方式。

仲裁委員會審理後最終裁決：公司有權自主制訂年終獎分配方案，但是由於本案中公司規章制度和勞動合同都沒有對年終獎進行明確規定，因此，按照同工同酬的原則，張 先生應當得到相應的年終獎獎金額。

簡要評論

年終獎屬不屬於勞動報酬的範圍，目前還有爭論。但毫無疑問，年終獎作為一種特殊的獎金，必然與員工的薪酬收入和企業的績效管理緊密相關。一般來説，每個用人單位都有權自主制訂年終獎的分配方案。如果沒有勞動合同或集體合同的約定，也沒有企業規章制度的規定，企業可以根據自己的經營情況決定是否發放年終獎，以及年終獎的發放標準和範圍等。但是以員工離職作為扣發年終獎的方式值得進一步商榷。

企業明確約定年終獎發放方案

年終獎作為激勵員工安心工作和積極為企業創造價值的薪酬機制，往往為眾多企業所親睞。企業作為市場經濟體制下的經營主體，對本企業的員工有着自主的管理權，可以依據企業經營發展需要和企業文化環境制定各種獎金薪酬制度。這一方面使得員工在工作時能有一種積極工作獲得薪酬上揚的心理預期，另一方面也使得年終獎的具體規定成為是否為員工發放獎金的依據。年終獎制度可以被認為是勞動者與其所服務企業的約定，年終獎是勞動者辛苦工作一年的合法所得，勞動者有權依據企業的年終獎規定獲得相應的年終獎勵。這種情形下，企業與員工在離職時對年終獎一般沒有太多分歧意見。

企業未明確約定年終獎發放方案

企業在既沒有合同約定，也沒有相關規章制度對年終獎作出規定的情況下，將在年終獎發放日之前其協商解除勞動關係的職工排除在了年終獎發放之列，可能有違背法律法規的嫌疑。如果將年終獎作為勞動報酬而非福利，那麼根據《勞動法》第 46 條的規定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬，年終獎屬於勞動報酬，所以也須遵循同工同酬的原則。司法實踐中，對於年終獎的爭議，往往首先要看集體合同、雙方的勞動合同中有沒有合理的約定，如果沒有約定，則看用人單位的關於有關年終獎的規章制度，如果都沒有，那麼會要求企業遵守基本的法律原則。可見，年終獎的發放並不是企業可隨意而為的。

企業合理合法發放年終獎的策略與方式

在年終獎的問題上，建議企業要充分利用好規章制度、勞動合同等有效工具。在年終獎是否屬於法定的勞動報酬的理解還存在分歧的情況下，企業可以在對勞動報酬進行一般規定之外，另行詳細明確年終獎的發放範圍、發放標準和發放方式。企業還可以規定，年終獎是員工的一項特殊福利，而非一般的勞動報酬，是企業依據員工績效考核作出的一種激勵方式，從而明確本企業年終獎的基本屬性。這些內容，企業可以通過制定和完善有關規章制度的方式來進行，也可以直接在與單個員工簽訂的具體勞動合同中加以約定。完善的年終獎制度不但有利於提高公司的凝聚力和員工工作積極性，也能更好地維護公司的合法權益，減少不必要的爭議和麻煩。