〖導入描述〗 當前，許多文章和書刊都在大張旗鼓地傳導執行力，其實勝任能力比執行力更為重要，做什麼?如何做?做得好?沒有足夠的理解能力和適應力、素質基礎與實操經驗支撐，如何也會使執行力打折扣。其實，執行力源自勝任力，以下簡要地對HR勝任力進行分析。
一、從人員配置談起
人員配置是指人與事的配置關係，目的是通過人與事的配合以及人與人的協調.充分開發和利用員工，實現組織目標。目前，人員合理配置成為組織人力資源管理狀態是否良好的標誌之一。所謂以開發為先正是要求找對的人，做恰當(正確)的事。
從人的方面看，有能力性質、特點的差異，即能力的特殊性;個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能幹什麼?最適合做什麼?還有能力水平的差異，不同的人，能力是不同的，有的高些，有的低些。實際上也不存在兩個能力水平完全相等的人，承認人與入之間能力水平上的.差異，目的是為了在人力資源的配置上，掌握用人方略：“大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。”
二、關鍵勝任能力因素
1、工作規範主要説明：什麼類型的人能夠勝任什麼工作，這是工作規範中所要説明的，包括列出該職業所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來應聘，從而對以後的甄選與錄用工作提供幫助。 通常來説，要想預測一個人將來工作得怎樣，最好看看他過去都有哪些成績。這表明在挑選員工時，工作經歷是一項重要的考慮因素。
比如，很多企業在招聘廣告都明確提出應聘者要具備幾年的工作經驗。但是，工作經驗的質量和數量真的如此重要嗎?一個有學歷、有經驗的人.一定能夠保證他在未來的工作中會做得很出色嗎?正如本人在HR認證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應聘與考察的條件，但不是績效的證明。至少這些因素是不夠完整的。
因此，在編制工作規範與描述時，有必要分別指出哪些能力對於完成這一工作是必要的;哪些能力是在未來的工作中取得更好的關鍵因素。這樣，在一些工作規範中就將必備的任職資格和理想的任職資格兩部分區分出來，必備資格條件應包括從事該工作至少要達到的教育水平、工作經歷、技術技藝能和個人特點，在甄選過程中，不具備必備資格條件的應聘者將被淘汰。理想的任職資格並不是最低要求，它是對符合必備任職資格條件的員工的“額外”要求，是幫助該員工在工作達至勝任且能成功的重要條件。
2、關鍵勝任能力描述：在多個顧問的項目調研與評價中，發現從企業出發的“理想”任職資格與條件中的一些關鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績效有直接因果關係的一系列能力、個性、工作風格等因素，對於許多工作來説，具體可見、以衡量的技能是至關重要的，但其他方面的因素可能會對工作成功起到更大的作用。如認知能力、適應能力、工作風格、人際交往和溝通能力等。
佟天佑
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