hr年終總結報告

人力資源部工作總結報告

20xx年即將過去，在這一年中有付出有收穫，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反覆的錘鍊，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對公司2007年的人力行政工作簡要總結如下：

一、20xx年人力資源方面

1、截止20xx年12月23日止，公司員工共102人，比前一年度末減少19人。從今年第一季度以來，員工離職率呈上升勢頭，第四季度離職率有所下降。第三季度主要是因為產品工藝變更以及公司結構調整所導致。根據公司的業務發展情況，20xx年上半年的人員規模將控制在150人左右。

1.1 20xx年各季度人員流動趨勢圖

附附表:

第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注

人數 121 127 117 107

新進人員 15 12 24 5

離職人員 9 22 34 10

離職率 7.4% 17.3% 29% 9.3%

2、人員學歷結構方面

2.1 現狀：到12月23日止，高中學歷為7.4%，中專學歷為21.5%，大專學歷為10.3%，大專學歷及以下25.6%。

2.2 比較：和前一年度末比較，高中以上學歷增加了13%左右，高中以下學歷降低了10%左右公司1—6月變化情況如下表：

學 歷 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 備 注

本 科 0.8% 0.9%

大 專 9.9% 11.8% 10.2% 10.3%

中 專 20.6% 21.3% 22.3% 21.5%

高 中 11.2% 9.7% 9.2% 7.4%

高中以下 41.7% 42.8% 42.5% 40.1%

2.3分析：根據公司人力資源策略，從第三季度開始放寬了對學歷的控制 (主要在生產一線員工方面) ，現人力資源結構比較的合理，和公司業務發展匹配。

2.4建議：繼續完善人才結構的低端部分，形成明顯的層次。同時策劃近期系列的招聘活動，及時的進行流動的補充和人才的儲備。進一步降低人力資源成本。

二、職類結構的分析

1、現狀：到12月23日止，生產管理類為9人(8.8%);品管類人員6人(5.9%);技術類人員為5人(4.9%);行政管理人員為2人(1.9%);財務會計類人員為3人(2.9%);貿易(出貨)人員1人(0.9%);人員總體情況貿易部人員比例偏低，生產管理人員的比例偏高。

2、比較：根據目前的情況，生產類和技術支持類人員變動較大，主要是結構調整，引起了人員的調動。財務類以及行政管理類人員分佈結構總體的變化不大。

3、分析：根據公司現人員分佈情況，人才結構的分佈結構趨向合理，但銷售(貿易，如發貨方面)人員的比例需要增加。

三、工齡分佈方面

1、現狀：佔比例最大的員工是新員工，不足1年工齡的新員工佔10%，1年工齡的佔56.8%,2年工齡的.佔16.7%;2年以上司齡的佔14.7%。

2、比較：根據統計情況，1年工齡的新員工比例不斷增加;2年工齡的人員不斷偏少;2年以上工齡的人員比較穩定。統計情況如下表：

附表：

工 齡 工齡6個月內 工齡1年 工齡2年 工齡2年以上 備 注

人 數 12 58 17 15

3、分析：由於公司招聘力度加大，新進員工較多，導致公司1年內的新員工比例不斷增大。現新員工的比例已經超過60%，新員工比例過高，導致培養成本很大。

4、建議：

4.1採取相關係統措施，保持1—2年員工的穩定，減少培養成本。

4.2加強對新員工的培訓力度和規範管理，保證新員工快速溶入公司文化和工作中。

4.3針對2年以上的老員工進行職業規劃，安排合適崗位，並作好老員工和新員工的聯繫和交流，發揮其帶動作用。

四、離職情況分析

1、現狀：08年度共離職75人，離職率為15.75%。離職的75人中，15%人員是公司主動辭退的，85%是員工個人離職的。

2、比較：今年第三季度的離職率是離職率最高的時間段。

3、分析：隨着公司業務的發展趨向，內部結構調整，出現流動率較大應該算正常的。

4、建議：我們下階段要做好骨幹員工的保護工作，在部分政策或措施上有必要向骨幹員工傾斜。

五、08年度人力行政部主要工作總結

人力資源工作總結

1、招聘工作

1.1搜索簡歷40份，組織面試20人，錄用2人;

1.2向社會貼廣告20餘次，組織面試150人，錄用56人;

1.3完善招聘的相關流程和制度，深入業務部門進行了招聘需求的瞭解，同時豐富了招聘渠道和方法。

2、培訓工作

2.1組織公司內部培訓15次以上，組織公司員工外部培訓20以上人次。

2.2組織培訓制度的修訂。

3、人事管理工作

1、辦理新員工錄用和入職手續56人次。辦理審核員工各種休假100以上人次。完善了員工轉正手續，辦理員工轉正10人次。

2、辦理離職員工手續75人次，規範離職流程和離職資料的監交，並堅持進行離職人員離職談話和分析。

3、組織完成了勞動合同的續簽100人次。組織完成員工內部崗位調動13人次。

4、制度制訂工作

4.1組織制訂制度提交待審：辦公後勤類8個;環境管理類1個;經營管理類5個;組織人事類13個;

4.2以上編制制度有15個處於運行狀態;

5、人力資源分析和費用控制工作

5.1每月進行人力資源狀況的分析和彙報。

5.2對人力資源成本進行控制和協調控制各部門人力資源費用的支出。

5.3例行預算。

6、人力行政部工作的不足：

6.1招聘工作的測試手段，需求分析，招聘效率等方面老化，需要提高和改進需求分析，測試手段的系統化方面要加強建設。

6.2崗位分析和崗位説明書的規範工作不足。員工和公司的商業關係不清晰，權責利關係應該進一步強化。

6.3薪酬結構調整動作過慢，組織的時間週期過長，間接影響了業務的發展。

6.4部分工作推進力度不足，如制度等

六、20xx年上半年重點工作計劃

序號 重點工作內容 計劃完成時間 目標設定

1 組織系列高校大型招聘會和區域招聘，進行廣泛的人才儲備。 2月份

2 進行崗位分析，建立各崗位模型，進一步明確權責利關係，形成激勵。 2月份

3 落實公司經營指標，包括人力成本、人員效率、流失率等 整年工作重點

4 形成明晰的人才結構層次，各層次權限明確，授權充分;作好管理人員的任用考核規範工作和培養工作、培訓 工作; 3月份

5 監督薪酬調整後的員工動態以及激勵措施的效果和作好相關溝通疏導工作。 2、3月份

6 完善相關重要制度。包括任用制度、培訓制度，薪資福利制度，勞動合同等。 3月份前

7 建立人力資源數據系統，優化人力資源體系。 09年元月份開始(整年)

8 人力資源編制和人力資源預算等規劃工作。 元月份至2月份

9 深入業務和研發部門，強化服務意識和實地解決員工問題。 整年

總結人：羅俊夫

人力資源部工作總結報告的延伸內容：工作總結的結構形式是什麼?它的內容又包括哪些?

年終總結(含綜合性總結)或專題總結，其標題通常採用兩種寫法，一種是發文單位名稱+時間+文種，如《銅仁地區煙草專賣局2004年工作總結》;另一種是採用新聞標題的形式，如松桃縣大興訪送部的捲煙零售户誠信等級管理專題總結：《客户爭等級，誠信穩銷量》。

正文一般分為如下三部分表述：1、情況回顧 這是總結的開頭部分，叫前言或小引，用來交代總結的緣由，或對總結的內容、範圍、目的作限定，對所做的工作或過程作扼要的概述、評估。這部分文字篇幅不宜過長，只作概括説明，不展開分析、評議。2、經驗體會 這部分是總結的主體，在第一部分概述情況之後展開分述。有的用小標題分別闡明成績與問題、做法與體會或者成績與缺點。如果不是這樣，就無法讓人抓住要領。專題性的總結，也可以提煉出幾條經驗，以起到醒目、明瞭。運用這種方法要注意各部分之間的關係。各部分既有相對的獨立性，又有密切的內在聯繫，使之形成合力，共同説明基本經驗。3、今後打算 這是總結的結尾部分。它是在上一部分總結出經驗教訓之後，根據已經取得的成績和新形勢、新任務的要求，提出今後的設法、打算，成為新一年制訂計劃的依據。內容包括應如何發揚成績，克服存在問題及明確今後的努力方向。也可以展望未來，得出新的奮鬥目標。