設計“以人為本”的人力資源HR制度

一位人力資源經理請我看看她為她們公司設計的《員工獎罰制度》，我一看，這位人事經理的邏輯思維能力應該很不錯，整個制度設計的十分合情合理，其獎罰項目(如警告、小過、大過和嘉獎、小功、大功等)，獎罰標準都設計的非常細緻、具體，獎罰流程也規劃的絲絲入扣，非常清晰，還把員工管理的責任也進行了下沉，突出了直線主管們的員工管理責任，應該説是無懈可擊，其可操作性也應該是很強。要是在一般企業來説，或者在前幾年的人力資源整體環境下，這是一份非常優秀的基礎制度了。

但是，在細細分析之下，這份制度卻顯得過於剛性有餘、柔性不足，整個制度中約束性的條款太多，與他們的企業戰略也不甚相符，尤其未能體現“以人為本”的人力資源核心管理思想;整體性、系統性比較欠缺，未能對人力資源體系的其他相關制度產生呼應，對人力資源政策的支持度、詮釋度也明顯不夠，可以説是一份較為獨立的管理制度。其次，還缺乏一種人力資源開發管理的前瞻性，看問題的高度、廣度和寬度都較為欠缺。

其實，她服務的是一家正處於高速發展的企業集團公司，內部管理相當正規，公司正實施多元化的`企業擴張戰略，對高素質人力資源需求也很大，對人力資源管理的認識也較高，所以，才組建人力資源部，想把各部門職能進行整合和提升，重點實施內部人力資源的開發管理。

在這種情況下，HR基礎制度的設計就必須具有“系統性和可操作性”，必須體現“以人為本”的戰略思維。這就要求制度設計者首先要具備系統化的管理思維，才能用發展的眼光站在公司整體這個層面上看問題;其次還要具備先進的HR管理理念，這樣制度的可操作性就強;最後，尤為重要的是規劃者還要具有一定“人文素養”，這樣才能把“以人文本”的戰略思維，在制度裏詮釋的淋漓盡致。

為此，在這個獎罰制度裏要體現“以人為本”，必須還要考慮一下三個關鍵：

一、員工的自我覺悟意識：管理的最高境界是員工的自我管理，所以，員工產生違紀行為時，管理者不要急於開單處罰，而要先設計一個“自請處罰”的程序，讓員工主動認識錯誤，主動自請處罰，給員工自我改善的空間，培養一種自我管理、自我約束的管理文化。

二、設計處罰的有效期限。處罰是管理的手段而不是目的，管理的目的是讓管理對象變好，而不是讓其背上包袱或者一棍子將人打死，尤其是管理對象非主觀犯錯時。所以，一定要將處罰項目的有效期限進行規定。在處罰的有效期限內，只要不再犯錯，處罰可以自動取消，犯錯者可以與其他人一樣進行各種競爭和努力，這樣利於激勵管理對象進行自我改善和糾正。

三、設計功過相抵原則。在管理中，很多錯其實都是可以原諒的，但我們應該原諒的是弱點而不是錯誤，一個人因為每一方面的弱點犯了錯，但可以在另一些強項或優點上努力或立功，從而彌補自己以前的過錯，設計功過相抵原則其實是對人性的最好尊重和關注。

“以人為本”的實質是對人性的尊重!很多管理衝突都是因為制度過於僵化，缺乏對人性的尊重，或者是管理者本身不夠人性、不講人性、沒有人性所致。人性化管理其實也很簡單，只要管理者、規劃者懂得人性、具備一點人文素養就行了。