程社明職業生涯規劃

關於職業生涯規劃，你的理解是怎樣的呢?來看看中國職業生涯規劃第一人程社明博士是怎麼解讀職業生涯規劃的吧。

程社明職業生涯規劃

當代社會，我們所面臨的知識，是一個海洋，我們以有限的生命去面對海洋，肯定是學不完的，所以，要確認哪些東西是我們應該學習的關鍵內容。

1)要樹立終身學習的觀念。

因為在每次職業生涯的每一次質的發展，都是以學習新知識，樹立新觀念為前提的，因為引導我們行為的，更主要的是觀念，你聽了這個培訓，一定能夠學到新知識，但你回去能不能做，主要是看你是否理解和支持這樣的觀念。

企業會擔心，搞了職業規劃培訓，本來人就不問穩定，會不會跑了?其實不會，可以做一個調查，本來是滿腹牢騷的一個人，卻能改變很多觀念，可以從他分享很多心得總結來做對比。

終身學習的方式除了課堂，還有多媒體，與人交流等等，而且終身學習是主動學習，這個很重要，而且終身學習的判定標準是看他學習工作的成果，你聽了培訓以後，對你的學習工作有幫助，去的了更多的成果，而你覺得這個培訓或講座，對你有幫助，這就是終身學習的成果;終身學習重點是提高你學習和工作的能力，終身學習的目的是為了生存，發展和享樂，創造美好是為了享樂生活，終身學習的學習對象是向周邊所有的人學習，三人行必有我師，有真才實學的人，就屬於知識分子，離開校門不學習的人，就是現代文盲，活到老，學到老，是一個習慣和需求。

2)終身學習學什麼?

2.1 正確的倫理觀念，處理人與人之間的利益關係，包括物質利益和精神利益，職業道德，職業倫理，人的一生中，我們職業生涯幾十年，我們向社會提供的最優產品就是自己。

2.2 情緒治理

人有很多的情緒，比如擔心和恐懼等，比如你之所以參加職業生涯的培訓，是因為你對職業生涯的不確定性充滿了恐懼，勇敢不是不害怕，勇敢是明明心裏害怕，但是我還是要去做，我應該做的事情。

真正的痛苦不在於有悲傷這種感覺，而是覺得悲傷是不應該的'，比如別人哭，你安慰她，不讓他哭，其實是為了自己不被他煩，這是自私的表現，所以，情緒的智慧就是理解他人的情緒，接受他人的情緒，陪伴他人的情緒，影響他人情緒的能力。

1.快速提升工作的方法:彙報工作説結果，簡明扼要;請示工作説方案;總結工作説流程;回憶工作説感受，企業裏的事是結果好，才算好，在結果好的基礎上，找感覺好。

2.前進路上的困難是絆腳石還是踏腳石，取決於腳放的位置，腳放的位置，取決於心態和能力，能力包括情緒治理。

2.3 溝通與激勵能力。

溝通的心態是平等，不是灌水，大家都説好，不一定都是好;溝通的第2個心態是冒險，溝通的基本要素是表達，傾聽和反饋，都是冒險，表達要冒表達不清的險，傾聽要冒聽不清楚的險，反饋可能是要放棄自己的觀點，接受別人的觀點，但不溝通更冒險。

如果我批評一個人批評錯了，我就在更大範圍內承認自己的錯誤，總之，不要馬上下結論，有的時候我們覺得太簡單的事情，別人不一定能理解。

在職場中，如果想要讓自己的職業生涯中不斷髮展，就要第2次學會説話。

終身學習學習了職業倫理，情緒治理和溝通與激勵能力，但個人在職業生涯規劃中要注意什麼問題呢?

1)機會與能力。

沒有能力，錯過機會;能力用對才能抓住機會，更有能力為自己創造機會，最有能力為別人創造機會，因為為別人創造機會，往往自己會獲得更多的機會，所有成年人都是有能力的，機會往往會偽裝成艱難困苦來敲門，不會大張旗鼓來敲門，如果你遇到很多不舒服的事情，就是很多機會，問問自己的心，如果心中有件事情讓你心裏不舒服，祝賀你，機會來了。

很多時候，不是我們沒有能力，是我們用錯了地方，因為做事就會出錯，少幹活，少出錯，多幹活，多出錯，不幹活，不出錯，但不幹活，是最大的錯。

問題不在於出不出錯，問題在於敢不敢出錯和出錯後的處理方法，一件事情做不成，方法很多，但要做成，是有方法和套路的，雖然別人有很多經驗和方法，但更多的是需要你自己去悟，這就是看你把能力用在哪裏了，用在推卸責任?

當一件事情沒有幹成的時候，總是能為推卸責任找到理由。

理由找到的越多，就離發現客觀規律越遠，誰將責任卸載的乾乾淨淨，誰就與成功絕緣了，這也是為什麼在職業規劃課程裏面增加親子關係的原因，就是希望從娃娃開始，做父母的，做上級的，無論錯誤有多大，只要敢於承認錯誤，就要表揚他。

很多時候我們沒有培養孩子，不是我們沒有能力和機會，是因為我們自己推卸責任，甚至在千方百計地證明自己的孩子就像自己説的沒有出息，很多事情沒有做成，不是沒有機會，不是沒有能力，而是將能力用錯了地方，很多人之所以做成了，不是能力有多強，而是用對了地方。

另外，既然是上級，一定有你學習的優點，把精力放在這點上。

無論你過去是怎麼樣的經歷，你都沒有白活，職業生涯的道路上，沒有空白點，挫折是財富，每一個環境和工作都是鍛鍊，每一個困難和挫折就是機會，重要的是沒有畏難情緒，以前的生活經歷都是有價值的。

當然，要達到聞過則喜的狀態，是需要修煉的，你在職業生涯初期，很多人批評你，在免費幫助你，當你當老總了，就沒有人批評你了，所以要珍惜初期這段時間。

提高自己能力的6個層次:

1)發現問題

2)分析問題產生的原因

3)提出解決方案

4)説服相關人員接受方案

5)親自或協助實施方案

6)調整方案達到效果。

第3到第4是比較難的一個坎，因為要涉及溝通，能力顯現最大的區別的背後是觀念上的不同，如果你覺得這些問題都是領導的事情，那你就只剩下抱怨了，每個人都停留在某個水平上，就看你是否願意突破自己，別説沒辦法，否則大腦意識就關閉，不是沒有辦法，只是過去的辦法不好使。

當結果不好時，從不認為結果不好，到認識到，從不承認到承認，是一個過程和提升，從承認自己有錯到不承認是個過程和提升，從不想改錯到想改，從沒有能力到有能力改正錯誤，也是提高，從沒有意識改正錯誤後總結教訓，到有意識去總結，從沒有能力去總結教訓，到有能力去走，從沒有意識與人分享教訓，到願意與人分享，從沒有能力與人分享，到有能力與人分享，這所有的都是一個提升能力的過程。

失敗不是成功之母，只有總結經驗教訓才能成為成功之母，人生成功從什麼開始，4句話:

1)人生成功從職業生涯發展開始。

2)職業生涯發展從做好本職工作開始。

3)做好本職工作從對結果負責開始，和上級溝通好，只要結果不夠好，説明要改進，要提高，説明工作方法和流程有錯誤。

4)對結果負責從找自己的錯開始。

很可能這個工作不是你一個人做的，錯誤不是一個人造成的，可能你的錯誤僅僅是一個因素之一，但是你始終找別人的錯，對你自己的提高沒有任何幫助。

只有這樣，才能把絆腳石，變成踏腳石，所有精力都是寶藏。

個人與組織的關係，就是類似種子與土壤的關係，種子首先要是一個好種子，環境也要好，但不完全一樣，人和組織的關係有了更多的互動，職業生涯開發與管理不僅僅要靠個人，還要靠組織的實踐。

1)初步學習

2)深入學習，進一步理解

3)實務操作培訓，在模擬環境下去做職業開發管理。

4)試點應用。

5)全面推廣

6)形成管理體系。

正常至少需要6個月的時間，取決公司情況，在培訓過程中，有3種培訓:普及培訓，講師培訓和操作培訓。

普及培訓師基本的培訓，讓大家聽明白;講師培訓師培養企業內部的職業生涯講師，所以最快的方法就是給別人講，給親戚朋友講，是最好的複習和理解的機會。

當一個企業自己的員工有能力反覆講的時候，大家就能更容易接納職業生涯的觀念了，聽講做是三個步驟，會聽不一定會講，會講不一定會用，所以，企業內部的講師是個橋樑作用。

有一個圖，在第8個筆記裏面對應的視頻裏面，職業生涯開發與管理工作體系。

1)職業生涯發展指導委員會

2)職業管理委員會

3)人力資本分析制度

4)全員職業生涯培訓制度(對於新人或轉崗的人，首先是企業文化，其次是職業生涯)

5)職業生涯的輔導制度，職業生涯輔導師。

(幫助本部門的員工，兼職或專職的)

6)引進專業的測評軟件(補充實境模擬的方法)

7)職業生涯發展協議制度

8)職業生涯規劃制度

9)制度生涯年度評價制度

10)職業生涯研討會制度

11)職業生涯年度會談制度，崗位輪換制度，發展儀式制度等等。

職業生涯開發與管理是一門嶄新的管理課程，大家有一個認識過程，有一個接受的過程，初步學習時需要激情，深入學習需要理性，開始實施需要勇氣，深入實施需要毅力，普遍實施需要創新，階段性成功需要激情，這是一個過程。

三種不同心態的人在4個不同階段會有不同的表現，在這個東西引入的時候。

避免走的彎路:

1)單純的外職業生涯道路

2)只面對少部分員工，戰略要面向所有員工，但具體實施時分批進行，找典型案例。

3)試圖一開始就針對所有員工

4)幻想短時間內開花結果

5)最高領導者沒有參與(不僅僅是人力資源部的工作)

6)中層管理者沒有受過相關的培訓，自己對這些沒有概念有一個透徹的瞭解，他不可能很好的去指導員工，從自己要做起

7)相應的管理制度沒有做改變，職業生涯管理和規劃對個人是受益的，但對企業不一定是有利的，因為一旦員工的內職業生涯提高了，但企業的平台不改變，這個時候就會有一批企業的人才流失了，因為舊的的管理體制就要改變，包括績效評估，有一個觀念就是，讓一個手下比自己的領導掙的多，這是個突破口，打破官本位體制。