hr的職業生涯規劃書

人力資源（Human Resource ，簡稱HR），有三個層次的涵義。指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。hr的職業生涯規劃書，歡迎大家閲讀參考。

企業裏，HR人員的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做招聘、培訓、績效考核、算工資、規劃職業發展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型集團公司做了8年HR工作的劉先生表示，儘管部門名稱已經由原來的人事部改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更願意在生產運營上進行投入。一位中外合企的HR經理私下抱怨，儘管頭銜上已經是“經理”了，可是很多實質性的工作內容質量仍然沒有得到提升與變化，只不過服務的對象罷了，時間久了，職業的成就感很難得到滿足。

隨着社會經濟的發展，HR的開發與管理作為企業重要戰略擺到了很多人的面前，HR人也一躍進入了人們視線焦點,有越來越多的HR人開始關注自身的職業發展與職業生涯規劃。據分析，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，做好了人的管理工作，還有什麼管理做不好?這也許正是吸引年輕人蔘與這個職業的原因。一般來講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人。

在企業裏，HR人員的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做招聘、培訓、績效考核、算工資、規劃職業發展的HR管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型集團公司做了8年HR工作的劉先生表示，儘管部門名稱已經由原來的人事部改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，HR管理需要投入資源，但顯然公司目前更願意在生產運營上進行投入。一位中外合企的HR經理私下抱怨，儘管頭銜上已經是“經理”了，可是很多實質性的工作內容質量仍然沒有得到提升與變化，只不過服務的對象罷了，時間久了，職業的成就感很難得到滿足。

雖然HR職業前景有很大的.發展空間，但作為任何一個具體的社會人，遇到職業發展的“瓶頸”也是正常的。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以後，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當的重要。

HR人員如何規劃職業生涯

從目前瞭解到的相關情況來看，我們總結出HR從業人員職業發展的幾個方向，僅作參考。

一：一直在HR部門。初入職場，都會從“HR助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活;接下來，可以晉升到“HR專員”，負責培訓、薪酬、招聘等項目;再下來，就是“HR經理”，負責HR整個部門的運作;“HR總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。

二：HR部門———業務部門。在覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。HR人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。

三：HR部門———諮詢公司。隨着人力資源管理諮詢公司的增多，HR人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業諮詢工作。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性。據瞭解，要從事諮詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。

四：HR部門——HR專家。隨着年齡的增長，越來越多的HR人考慮到自己在職業發展中期的規劃，如何成為一個HR的專家，為自己規劃一條專業方向的發展道路受到HR人的普遍關注。與之對應的勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高級人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人蔘加了考試，人數幾乎是去年全年3次考試人數的總和。據瞭解，由於是能力測驗，而並非學歷考試，因此，這個考試的通過率並不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40%，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60-70%。不過，也有內業專業人員提醒，資格證書並不是進入HR行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。HR職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。

五：除了升遷、獨立門户、調整崗位、考證之外，HR的職業生涯道路還是很寬闊的。如：招聘專家。HR管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘經驗和用人知識，培養自己的獨特用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。特別值得一提的是HR領域的新職業發展方向——職業生涯規劃教練，HR人結合自己的實際工作經驗，再系統的學習專業的職業規劃理論與知識體系，可以成為專為企業解決人才培養，繼任計劃，員工職業發展和建立組織職業生涯規劃體系的專業人士。

一年又一年過去了，企業的HR人日子一天天的過，乾的活似乎與從前並沒有太大的變化，還是大量雞零狗碎的行政性的事務處理，描述中的美好生活依然遙遠。最近我們見到一知名HR網站以“變革時代，HR離企業的戰略圓桌有多遠?”為話題，而後，提出了正反兩方的論點。

正方論點是：a、HR成為企業的戰略伙伴。b、HR的總體趨勢是向策略夥伴方向發展。c、企業需要HR具備策略夥伴的能力。

反方論點是：a、這個變革越來越頻繁的年代，HR離這個角色似乎是越來越遠了。b、HR主要的角色還是行政性事務的處理。c、事實上，HR很難參與到戰略的制定中來。

事實上，正反兩方的論點並無絕對衝突，我們大可把反方的論點視為目前大多數企業HR部門角色定位的現狀，而正方的論點則是HR部門未來可能的地位，是努力奮鬥的方向。兩者之間，就是所有HR從業人員要努力縮短的理想與現實之間的距離。那麼，還等什麼呢?

實在地説，HR的前景是非常廣闊的，職業生涯的道路也是很寬的，作好了人的管理工作，還有什麼管理做不好?這也許正是吸引更多年輕人蔘與這個職業的原因所在。

一般地講，一個努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的開闊，能夠有更多的機會接觸到最新最強的管理理念和管理知識，是管理知識的第一受益人，這也是更多的企業設立知識總監的一個原因，可以大膽設想，未來人力資源管理工作會朝着知識管理髮展，知識管理、文化管理將取代現在盛行的人力資源管理。

所以，人力資源管理者的第一個出路是知識管理總監。這個職位賦予人力資源管理者更多的內涵，更多的職能，它將涉及更廣的範圍和更寬的發展道路。屆時，人力資源管理者不僅是個管理專家，更是一個知識專家，擁有豐富的行業知識和專業知識，經濟、政治、法律、微機、網絡，無所不包，人力資源部也會是一個知識庫，進行信息和知識的收存、分發，隨時給各個部門提供相關信息和知識，當然，目前這還只是一個趨勢，但可以相信，隨着時代的發展和人力資源管理者工作的努力，這一定是一個更有前途的職業。

HR管理者的第二個前景是財務總監。似乎財務和人力資源差的遠一點，似乎兩者不達邊，仔細分析，則可知其祥。財務在管理者中起着越來越重要的作用，企業的每一部發展都離不開財務，不和財務掛鈎的人力資源管理是不存在的，在英國，不具備財務知識是做不了中層管理者的。那麼，財務總監怎麼和人力資源管理聯繫起來。現在越來越多的外企將財權和人事權劃到一個人手中，直接對總經理負責而企業的最終目的就是贏利，所以財務在企業的作用可想而知，人力資源總監對財務總監負責也就可以理解了，所以人力資源管理者的出路之一是財務總監。

三、招聘專家。人力資源管理者在企業的人事管理中積累了豐富的招聘和用人知識，培養自己的獨特的用人理念和招聘眼光，走出去的一個出路就是作為招聘專家為企業尋找良馬，也可以到獵頭公司專做獵頭工作。

四、培訓專家。人力資源的培訓職能使他們鍛鍊了深厚的培訓功力，在企業日益注重培訓的今天，人力資源管理者抽身出來專做培訓工作也不失為一條好的出路。

五、薪酬福利專家。薪酬在企業的作用不可忽視，人力資源管理者的豐富薪酬管理經驗和知識，作為薪酬專家一定能有所發展。

六、績效經理。績效管理的核心作用使得它可以獨成一家，擁有豐富績效管理經驗的HR管理者做績效管理會更有發揮的精力和時間，更能提供獨特的管理工具和管理經驗。

七、企業管理諮詢師。人力資源管理者在積累到一定程度之後，憑藉自己的豐富閲歷和實踐經驗，為企業提供管理診斷諮詢，應該沒有太大的問題，只要他願意做並善於表達，願意分享。

八、企業總經理或者職業經理人。HR管理者的豐富的與人打交道的經驗和閲歷，在有了機遇之後更容易把握和適應，所以HR管理者可以做職業經理人，而且更有實踐經驗和閲歷。

九、勞動爭議處理專家和法規諮詢。豐富的法律法規知識使他們完全有理由成為這方面的專家。