聚光燈下的HR

沒有人真正願意對自己的員工舉起裁員利刃。很多時候，這是最無奈的選擇。都知道這是“下下策”，都知道“醜人難做”，HR卻責無旁貸。

如果刀必須落下去，HR知道該落在哪裏嗎？最痛快的是一刀切，最怕的也是一刀切。HR做好裁員不只是做“醜人”這麼簡單。裁員方案是否合理，直接關係到企業未來的命運。

更重要的.是，HR要讓企業明白：既然裁員是最後一步棋，那麼裁員之前有哪些棋，必須要先走？

郭瑞玲認為有三個層面的因素會影響企業進行人員調整：

第一，當企業外部環境發生變化時。如果企業都已自身難保，已無法承擔這份社會責任時，那麼裁員也無可厚非。

第二，當企業內部環境變化時。此時，企業通常會考慮重新對戰略進行評估，隨之可能會進行人事調整。而HR要始終保持理性思維，根據企業實際情況出發，而不是人云亦云。

第三，當員工個體發生了變化時。人才也不是一成不變，有時會出現員工不再適應崗位的情況。因此，HR部門在設計制度時，也要考慮到員工的變化和不適應崗位後的應對辦法。

因此，

人員調整是企業永恆的動作，不僅僅因為經濟危機來臨時，企業可能面臨裁員，即使戰略或業務結構調整，也可能會出現裁員。企業通常都不願意裁員，無論出於企業的未來發展需要，還是出於感情。

企業在準備裁員時，一定要注意三個要點：

第一，客觀。要理性、客觀地分析經濟形勢和產業發展。第二，公平。無論做人員晉升還是裁員，公平永遠是首要原則。第三，科學。我們已經進入了科學管理時代，我們需要用一些科學的思路、科學的工具和方法，幫助我們解決這些衝突。