老闆衡量HR部門工作績效的第一標準

通常，在老闆眼中或者在管理者眼中，招聘工作做的好不好是衡量HR部門工作績效的第一指標，我提出這個觀點，有人會反對，有人會憤憤不平，有人甚至嗤之以鼻，也會有人大聲喊冤：HR工作有那麼多，什麼績效、薪酬、員工關係、培訓幾大塊，僅看招聘不公平的。但是不管大家怎麼反應，對於大多數企業這是一個不爭的事實。

首先，企業的生命週期理論告訴我們，企業通常會經歷投入期、成長期、成熟期、衰退期(當然對於企業生命週期還有很多劃分方法，這裏我們姑且放在一邊)，處於投入期的、發展期企業通常需要找人補缺，以滿足企業的成長，處於成熟期的企業通常需要招人換血以維持企業的成果，處於衰退期的企業通常需要招人換血以阻止企業的衰退，而大多數企業都會認為自己處於成長期，因為他們還想做的`更大或者更強。

其次，在所有的HR管理工作項中，招聘工作是最容易量化的，何為量化，量化就是看得見、摸得着、數得清楚。到考核日的時候，老闆或用人部門只要看他要的人有沒有坐到位置就可以了，很直觀。

所以，對於HR部門而言，招聘工作是門面，門面搞不好其他再好也是白搭，招聘工作是基礎工作，基礎不牢，其他工作再好還是白搭。搞好招聘工作是HR負責人必須要解決的問題，搞好招聘工作説起來容易，做起來其實挺難，制定招聘計劃難、確定選聘條件難、簡歷收集難、甄選找候選人難、組織面試難。

CubicHR針對招聘工作中的“5難”提出系統的解決方案，並將這些方案固化到軟體裏面，使招聘各環節的負責人積極參與到招聘中來，明晰每項招聘任務的責權利，並最大限度保證招聘計劃準確、選聘條件合理、簡歷蒐集便捷、甄選候選人精準、組織面試高效。