年終獎年前發好還是年後發好？

2014年01月06日 2014.01.06：年終獎是年前發好還是年後發好？

這個問題沒有定論，要看企業的具體情況和問題來區別對待。 1、如果説企業往年的年終獎都是在春節上班後發的，員工都知道並已形成習慣，那年後發也就沒什麼大不了。2、如果企業往年的年終獎都是年前發，那麼若你今年就改為年後發，就得多花點功夫，與員工尤其是骨幹人員提前做好溝通安撫工作，溝通到位了，改為年後發也不會有太大的影響。3、還有些企業，甚至不乏一些知名的大企業，他們的財務年度和自然年不一樣（如從3月至次年的2月為一個財年），再加上年度績效考核需要花費一定的時間，無法在年前發放年終獎，很自然就過渡到年後發了。另外，針對一些不同的特定崗位，許多企業的年終獎發放也有一些慣用的手法： 1、對一線的普工，為了吸引和留住他們來年還來公司上班，把年終獎或部分年終獎拖到年後發是目前勞動密集型企業的普遍做法。現如今普工招聘這麼難的情況下，此舉有一定的效果。2、對研發人員的項目獎金或銷售人員的提成，許多企業並不會在年前一次性發放完，而是留一部分在年後發（如我們公司的做法就是按季度往後延一個季度滾動發放），通過提高他們的離職成本的做法防止他們流失，有一定的效果。即發年終獎，你的企業現狀、管理制度、人員特點、文化習慣等決定了何時發，那就何時發，不一定非得要趕在年前發。當然，如果説能做到在年前發，並且做好發年終獎時的溝通談話和即時鼓勵，那當然是皆大歡喜的'。因為按中國人的傳統習慣，讓員工在春節前拿到年終獎，在其它條件同等的情況下，其激勵效果會好一些。通過節後發年終獎來防止員工流失的做法看起來是有些效果，但實質是沒有太多意義的。因為若員工想走，節後拿了錢他照樣會走，對於想走的人，晚走不如早走，僅靠年終獎來維持人員的穩定是不會長久的。面對一個沒有太多價值和貢獻而又有離職傾向的員工，最好的做法是不發年終獎，這樣，大家都心知肚明。從表面來看，在年終獎比較公平合理的前提下，企業又具備條件或有這個習慣的，年終獎在年前發比年後發要好。但從更深層次的激勵性來看，年終獎發得好不好，跟發放時間沒有太大的關係，重要的是年終獎發放的質量，即“發多少、年終獎考評發放程序是否公平合理、是否與企業的經營成果關聯、是否與員工的努力付出一致或相當”等，更多體現的是內外公平性和員工自我心理的平衡，如果説年終獎達到或超出了員工的期望，那這種激勵效果會很好。反之，若年終獎不公平又遠沒達到員工的期望，發得越快員工走得越快，走得越多，適得其反。另外，留人是企業人才管理的一個系統工程，不是單靠一個年終獎就能搞定的，需要企業在平時注重關注員工離職原因分析，從員工需求的角度出發，做好各項留人策略、軟硬環境和企業文化建設、各種激勵措施與職業發展平台打造等各個方面的工作，系統全面地來解決留人問題才是留人的根本。故，年終獎，有條件的年前發當然是好，沒有條件或習慣年後發的也無妨，重要的是要發的公平合理。