hr需要掌握的面試方法及技巧

通過面試中的交談,hr可以將一個人的內在潛力和能力體現出來,下面是由小編分享的hr需要掌握的面試方法及技巧，希望對你有用。

　　hr需要掌握的面試方法及技巧：深度溝通接觸

描述企業現狀有些企業在面試時，總是急於求成，甚至在介紹自己的企業時，只説優勢，不説缺點，這是非常不可取的。hr專家建議，在面試時要與其深度溝通，完整地描述企業的真實狀況，詳細説明應徵崗位的困難與前景。尤其是中小企業，其實是要靠企業的願景吸引人才和留住人才的。這樣應聘者才能未雨綢繆，早做計劃，解決企業的難題。

　　hr需要掌握的面試方法及技巧：把握企業需求，做好角色定位

面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。

因此面試之前一定要明確企業需要什麼樣的人才，給他什麼樣的角色定位。知道企業的需求，才能找到真正需要的人。從根本上解決看人不準、不透、不快的根本問題。例如：某企業的銷售團隊工作激情不夠，公司根據此情況制定出的角色定位是：招聘的銷售總監要有工作激情;有基本管理理念;認同企業文化。通過調動公司的現有資源，找到了能夠長期堅持和企業一起發展的人才，結果是企業和個人實現了雙贏。

　　hr需要掌握的面試方法及技巧：兩步背景調查

避免人事風險據瞭解，因為應聘者弄虛作假而使企業蒙受經濟損失的事例並不鮮見。背景調查可分兩步進行：一方面是面試前進行初步瞭解;另一方面是對應聘者工作業績中的關鍵事件進行調查，要追問出具體數字。根據調查結果，決定是否安排上崗。

正是由於企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概瞭解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客户遺失、運營機密泄露的危險境地。

招聘是開啟企業大門的鑰匙，關係着企業的生存和發展，因此對於招聘管理者來説必須採取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進企業快速發展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現企業與人才的共贏。所以，HR在對求職者進行面試時，一定不可草草了事。因為你的面試，影響到的不單單只是一個求職者。

　　常見的面試形式

1、標準化面試

標準化面試又稱結構化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化的面試方式。標準化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的'面試題目，使用相同的評價標準。面試者根據應試者的應答表現，對其相關能力素質做出相應的評價。一般由面試者按照既定程序、既定問題來詢問，考題往往經過精心設計，按照一定的順序排列，如依次考察求職動機、溝通能力、交際能力、反應能力、思維方式、情緒控制能力等。也有可能同一道題目考察兩個方面的要素。

2、非結構化面試

此面試方法是由面試者根據考察目的，結合應聘者簡歷的情況因人而異地進行隨意性的詢問，有時可能就某個問題深入瞭解，會提出挑戰性的問題。

3、多對一小組面試

由一組來自相關部門的面試者組成小組進行面試，從各個方面進行詢問。最終考察結果也是各個面試者所給成績的平均分數。

4、一對多面試

由一個面試者同時面試多個人，這一般發生在應聘人數較多的情況下。他可能只問一個問題，但要求所有的應試者給出自己的答案，往往後來回答問題的應聘者需要做出更多的思考。

5、無領導小組面試

這種面試被清華大學同學戲稱為“羣毆”。由5~10名互不相識的應聘者組成一個小組，不指定負責人，按照面試者指定的要求去完成一個團隊任務，包括討論一個自相矛盾的命題、搭積木、對案例給出解決方案。面試者可能旁聽，但不發表任何看法，也可能用攝像機記錄。

6、情景面試

要求應聘者模擬職位要求的某些特定情形進行操作或給出解決方案。包括公文筐測驗等具體形式。

7、行為事件面試法(簡稱BEI)

通過詢問特定條件下你採取的關鍵行為來對你的能力、經驗等進行判斷。在BEI中，面試者一般遵循STAR原則來提問。即Situation——應聘人當時遇到的情況如何，Task——應聘人當時的主要任務或責任，Action——應聘人採取或未採取的特定行為，Result——行為的結果或導致的變化。